簽訂《廣場協議》時的匯率是1美元兌240日圓左右。

不過讀者們也不要緊張，對新型戰機的爭取，並沒有在蔡英文總統上台後結束，而是又有了新的進展。事實上根據國際軍事研究者的觀察，現今中華民國空軍的實力為全球第15名，以台灣的土地面積與人口來看已經是十分強悍。

這便是中華民國空軍「鳳展專案」的由來，不過過去10年來，總計有六架F-16A／B在台灣執行戰備任務或者在美國執行訓練任務時折損，只剩下141架順利升級為V型。只有像F-5系列的輕型戰鬥機，因為純粹屬於自我防衛性質，被納入可以販售給台灣的範圍之內。在《八一七公報》的限制下，無論是換裝F-104發動機，降了級別的F-16／J79，還是性能提升版的F-5系列戰機，即F-20的軍售案都被雷根（Ronald Reagan）政府給否決掉了。回到50年代的冷戰之初，中華民國空軍幾乎可以同步取得美國空軍使用的第一線空優戰鬥機。所謂的Block 20，指得是第20批生產架次的F-16，所以雖然名義上屬於初代的單人座A型和雙人座B型，但是在搭配荷蘭、比利時、挪威及丹麥的F-16一起接受中期壽命升級計畫（Mid-Life Upgrade）之後，動力系統與批次32，即F-16C／D型Block 32已不相上下。

花蓮空軍基地的第五聯隊，預計在2023年以前完成F-16的性能升級。而在進入80年代以後，F-5系列戰鬥機已明顯老舊，隨著F-16戰鬥機的問世，還有以色列空軍F-16在中東戰場上大顯神威的消息傳到台灣，爭取F-16戰鬥機便成為中華民國空軍的重點奮鬥目標因為我太焦慮了沒辦法上班，現在跟公司請了兩個禮拜的病假。

建立關係時，處罰最好私下進行，也要避免讓員工有被恐嚇的感受。3. 獎賞權 獎賞權包括獎勵報酬、升遷...等，給予員工達成目標後能感受到肯定的獎賞方式。邀請對方一起討論建議解決問題的方法，尋求雙方在具體計畫的共識，表現出願意幫助對方改善的誠意。不過，主管的職責只有批准假單與否嗎？員工長期的工作表現，突然出現落差，也是我們可以關心，主動運用個人權力，表達關懷的時候喲。

上面三個權力都是屬於部門主管擁有的職位權力，主管運用這些權力，可以影響其他人依照一定的方法做事。如果工作遇到困難，專家經驗的發揮，可以協助團隊進行危機處理，也會讓團隊對前進方向更有信心。

沒有人喜歡被懲罰或剝奪，所以使用強制權時，主管要保持冷靜，避免表現出敵意，或拒絕與對方溝通。這份情誼不來自於職權，所以會跨越時間、組織，即使在離開公司後，你想到這個人還會當他是一個模範。獎懲權是工作中的最低界限，也鼓勵員工超越自己。如果有需要釐清，或是須要員工具體改善的地方，主管記得要解釋要求的理由，並使用清楚的語言、有禮貌地請員工配合。

畢竟我們的目標不是要挫折同仁，而是希望透過事件，找到能夠改善的方法，就能夠繼續成長前進。主管不要對員工過度承諾，一旦承諾多過於主管能力所能給予的，可能反而會有反效果。他會樂意主動對他人表現出支持與協助，即使事不關己，他也會願意對大家提出支援，展現真誠。如果你還不是部門主管卻需要帶專案團隊（如果有職位權力可以運用），或是主管希望自己能多多發揮對員工的領導力，以下兩種個人權力，會更加能夠讓你發揮「帶人帶心」的軟性領導力。

最近晚上都睡不著覺呀。它是剛性的權力，通常會明文規定在公司章程中，包含公司對於該職務工作職掌的描述、工作內容訂定，以及跟員工簽署合約的權力...等。

一旦員工達到要求時，主管必須實踐承諾，才不會變成放羊的主管，反而減損管理上相互的信任。使用法治權時，主管不要過度解釋，或有逾越職權的範圍的模糊地帶。

Photo Credit: 創意市集出版 主管，你不是只能用職位權力解決問題。如果有必要的話，也要可以請相關單位的主管，協助主管釐清相關法令與職權範圍。「顧問，我這樣能回去上班嗎？我如果不回去上班，會不會保不住這份工作？我年紀大了，以後沒工作怎麼養活自己。實施的時候，也要一視同仁，才能夠維持相關懲處的公信力。也因此，大家很樂意與他合作，建立真誠共好的團隊。所謂危機就是轉機，當異常或困難出現，就是我們運用專業權，建立自信心與展現決斷力，提升團隊實力的好時候。

可以說，法治權賦與公司與員工的關係一個正式的開始。在使用專家權時，記得團隊最好不是一言堂，允許每個人都能夠對任務有他的貢獻。

具有參照權的人，常常很有個人魅力，成為單位裡的「老大」。我們來仔細的探討一下，不同的權力，可以如何應用在不同情境的員工溝通、建立關係上。

現在部門裡的同仁，一個遇缺待補、一個請產假、一個育嬰留停。專家權讓我們彼此聆聽學習。

假單有附上醫生證明，寫得清楚員工目前身心狀態需要休養，她心想著，生病請假是員工的權益，但是這兩個禮拜的人力空窗要怎麼補起來呢？ 如果陳副理看的到的是員工的出缺勤狀況，這是在運用職位權的權力做判斷。文：汪士瑋 【主管如何透過五種權力建立信任溝通？】 當員工身心生病了不想工作 小芬坐在我的對面，眼睛大大、身體瘦瘦的，神情看起來有點憔悴。這些都是建立關係很重要的過程主管不要對員工過度承諾，一旦承諾多過於主管能力所能給予的，可能反而會有反效果。

我很緊張呀，今天已經過了一個禮拜了，我再過一個禮拜就要回去上班了，可是我現在一想到要回去上班這件事，就會呼吸不過來、手腳發抖，渾身冒冷汗⋯⋯」小芬一連串的講著，感覺這些話，已經盤旋在她的腦中很久了。使用法治權時，主管不要過度解釋，或有逾越職權的範圍的模糊地帶。

這份情誼不來自於職權，所以會跨越時間、組織，即使在離開公司後，你想到這個人還會當他是一個模範。5. 參照權 參照權是一種角色認同，主管因為自己的行事風格、作法、角色示範而獲得同仁的認同與情誼。

我們來仔細的探討一下，不同的權力，可以如何應用在不同情境的員工溝通、建立關係上。所謂危機就是轉機，當異常或困難出現，就是我們運用專業權，建立自信心與展現決斷力，提升團隊實力的好時候。

我們回到小芬的案例裡，如果你是小芬的主管，要怎麼運用這些權力呢？ 陳副理一進公司，就看著這張放在桌上，一請要兩個禮拜的假單，實在有點笑不出來。上面三個權力都是屬於部門主管擁有的職位權力，主管運用這些權力，可以影響其他人依照一定的方法做事。因為我太焦慮了沒辦法上班，現在跟公司請了兩個禮拜的病假。法治權賦予我們合作的基礎。

特別對於新世代員工，解釋要做這件事的原因，並說明這件事的重要性，讓對方能夠認可，是建立關係的重要一步。也因此，大家很樂意與他合作，建立真誠共好的團隊。

」 聽到小芬種種身心的狀況，如果你是小芬的主管，妳會怎麼做呢？ 在2-1中，我們提到過，主管有幾種權力可以運用。在使用專家權時，記得團隊最好不是一言堂，允許每個人都能夠對任務有他的貢獻。

Photo Credit: 創意市集出版 主管，你不是只能用職位權力解決問題。這五種權力彼此相輔相成，能夠熟悉應用，主管才能更加從容的面對各種狀況，帶領團隊的成長。